한국경영자총협회(경총)는 4일 이같은 내용을 담은 정기간행물 '임금·HR(인적 자원)연구 2024년 상반기호'를 발간했다. 책자는 '고령화 시대 기업의 전략적 인사 관리 방안'을 주제로 학계·현장 전문가, 기업 실무자의 견해와 선도 기업 사례가 수록됐다.
경총은 "고령화에 따른 기업의 급격한 인력 구조 변화에 대비하기 위해 임금·HR연구 상반기호 주제를 고령화로 정하고, 국내·외 기업 사례를 소개함으로써 실무적 시사점을 전달하고자 했다"고 밝혔다.
주제발표를 맡은 김주수 머서코리아 부사장은 "우리나라의 급속한 고령화는 채용에서부터 보상 시스템, 일하는 방식, 그리고 업무 구조에 이르기까지 경영 전반에 걸쳐 전례없는 변화를 가져올 것"이라며 "기업 HR 전략의 선제적인 재조정이 필요하다"고 강조했다.
이와 함께 계속 고용을 위한 '업스킬(숙련 향상)'과 '리스킬(재교육)', 직무 수요에 맞춘 채용 등을 고령화 대응 전략으로 언급했다. 김 부사장은 또한 이들 제도를 도입한 시스코, 유니레버, 화이자 사례를 소개했다.
연구논단에서는 △손애리 콘페리 상무 △한준 연세대 사회학과 교수 △이수영 고려대 특임교수 △반가운 한국직업능력연구원 선임연구위원 △홍종선 경총 근로기준정책팀장 △장재혁 법무법인 세종 변호사가 임금체계·조직문화 개편, 임금피크제 체크포인트, 정년 후 재고용 기대권 관련 판례 검토 등을 다뤘다.
손애리 상무는 "고령 인력의 계속 고용과 적정한 보상을 위해서는 기존 연공적 성격에서 벗어나 성과를 토대로 처우가 결정되는 보상 시스템으로 변화해야 한다"면서 "고령 인력에 적정한 업무를 부여하기 위해 직군·직종별 역할 단계를 도입하고 그에 맞춘 평가와 승급 제도를 운영해야 한다"고 했다.
홍종선 팀장은 "임금피크제는 연공성 임금체계 실태를 감안해 고령자 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 도입된 제도"라며 "연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도라는 점에서 유효성을 폭넓게 인정해야 한다"고 강조했다.
우리나라보다 먼저 고령화 문제를 겪은 일본 사례를 참고해야 한다는 의견도 나왔다. 하상우 경총 경제조사본부장에 따르면 1994년 60세 정년을 의무화한 일본은 모든 근로자를 의무적으로 65세까지 고용하는 법을 2012년에 만들었다. 사실상 정년을 65세로 늘리기까지 무려 18년이 걸린 셈이다.
이와 관련해 하 본부장은 "당시 일본의 고령화율(24.1%)은 한국(2023년 19.0%)보다 훨씬 높은 상황이었다"며 "우리도 입법을 서두르기보단 기업이 고령자 계속 고용을 위한 기반을 조성하도록 해야 한다"고 설명했다.
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